Hai dây chuyền sản xuất đã dừng hoạt động trong 48 giờ. Sau khi đơn vị cung cấp thiết bị tháo dỡ kiểm tra, họ x/ác nhận một trong những máy thổi khí đã giảm hiệu suất rõ rệt, còn hệ thống kiểm soát châm hóa chất khác cũng bị lệch cảm biến. Vấn đề không nằm ở việc một cá nhân nào đó nhấn sai nút, cũng không phải là thứ có thể giải quyết chỉ bằng một mẫu nước, mà là kết quả tích tụ từ lịch trình tải trọng cao, việc trì hoãn bảo trì và những thói quen tại hiện trường.

Trước khi khởi động lại dây chuyền, công ty đã bổ sung một bộ thiết bị thổi khí dự phòng, cập nhật một số linh kiện giám sát trực tuyến, đồng thời nâng cao quyền hạn phê duyệt trì hoãn bảo trì, không còn để một bộ phận đơn lẻ quyết định bằng lời nói. Trong báo cáo trả lời các mục cải thiện theo yêu cầu của khách hàng, công ty cũng chính thức đưa vào nội dung đào tạo an toàn môi trường cho nhân viên mới và quy trình bảo quản mẫu thử bất thường.

Khi Bội San nhận được lịch trình đào tạo chính thức đầu tiên, cô đã đặc biệt chạy đến tìm Nhã Kỳ.

"Lần này không phải là tự xem SOP sau giờ làm nữa ạ."

"Rất tốt."

"Hơn nữa trong giáo trình còn có mục 'Xử lý chỉ thị không phù hợp'."

Nhã Kỳ nhận lấy xem. Nội dung không chỉ đơn thuần bảo nhân viên mới "dũng cảm từ chối", mà còn viết rõ khi gặp tranh chấp thì lưu giữ hồ sơ gốc thế nào, báo cáo lên cấp nào, làm sao để yêu cầu người thứ hai làm chứng, cũng như trong trường hợp nào có thể dừng vận hành trước.

"Cái này hữu dụng hơn sự dũng cảm." Cô nói.

Tuy nhiên, tình cảnh của chính Nhã Kỳ lại không lập tức trở nên tốt đẹp hơn. Có hai đồng nghiệp ở phòng an toàn môi trường không còn chủ động rủ cô đi ăn trưa, còn ở bộ phận sản xuất, có người vừa thấy cô liền nói "Bộ phận tuân thủ pháp luật đến rồi". Cô biết những điều này chưa chắc đã cấu thành hành vi b/ắt n/ạt nơi công sở, nhưng vẫn khiến những ngày tháng trở nên khó chịu.

Công đoàn hỗ trợ cô thực hiện hòa giải tranh chấp lao động liên quan đến việc bị hủy tiền thưởng và điều chuyển công tác. Cô không yêu cầu công ty hủy bỏ mọi trách nhiệm, chỉ lập luận rằng việc xử ph/ạt cần phân định rõ giữa thiếu sót hồ sơ trong quá khứ, hành vi khiếu nại lần này và tính hợp lý của việc điều chỉnh chức vụ chính thức, không thể gộp chung thành một lý do mơ hồ là "gây tổn thất cho công ty".

Quá trình hòa giải không có kết quả tức thì.

Cùng lúc đó, công ty bắt đầu thảo luận về việc thành lập một nhóm cải thiện tuân thủ đ/ộc lập, báo cáo trực tiếp lên cấp cao hơn, không trực thuộc đơn vị sản xuất hay an toàn môi trường nào. Trưởng bộ phận tuân thủ pháp luật hỏi Nhã Kỳ có sẵn lòng tham gia, phụ trách hệ thống hồ sơ môi trường và vận hành hay không.

Cô không đồng ý ngay tại chỗ.

Cha cô biết chuyện thì rất ngạc nhiên. "Không quay lại bộ phận cũ chẳng phải tốt hơn sao? Người ta đang cho con một vị trí mới đấy."

"Con cần phải xem xét quyền hạn và trách nhiệm trước đã."

"Đi làm mà còn kén chọn à?"

Nhã Kỳ cười. "Ba thấy chưa, lại bắt đầu rồi."

Cha cô hừ một tiếng, nhưng không dạy dỗ thêm.

Cuối tuần, cô đưa cha đi tái khám tại phòng khám. Trong lúc chờ số thứ tự, cha đột nhiên hỏi: "Nhóm mới đó, nếu con đi, lương có bị giảm không?"

"Hiện tại nói là không."

"Còn tiền thưởng thì sao?"

"Chế độ chưa định rõ."

Cha cô nhíu mày. "Vậy phải hỏi cho rõ ràng."

Nhã Kỳ quay sang nhìn ông. "Chẳng phải bây giờ ba bảo con cứ làm ổn định là được rồi sao?"

"Làm ổn định thì cũng phải xem là ổn định ở đâu."

Cô mỉm cười.

Cha im lặng một lúc rồi nói tiếp: "Hôm đó con kể về vết s/ẹo của cha, cha về nhà đã suy nghĩ. Trước đây cha luôn cho rằng bị thương là do mình xui xẻo. Sau này máy móc được thay mới, người khác mới không bị thương nữa. Nếu lúc đó cha không bị thương, có khi mọi người vẫn tiếp tục làm như vậy."

Nhã Kỳ không nói "Vậy nên con đã đúng từ sớm".

Cô chỉ hỏi: "Bây giờ ba còn thấy con không nên khiếu nại không?"

Cha suy nghĩ rất lâu. "Ba vẫn thấy con rất biết cách gây rắc rối."

Cô bật cười.

"Nhưng có vài rắc rối vốn dĩ đã ở đó, không phải do con nói ra mới có."

Khóe mắt Nhã Kỳ hơi nóng lên.

Vài ngày sau, hòa giải lao động có kết quả sơ bộ. Công ty thừa nhận không nên lấy việc khiếu nại làm căn cứ đá/nh giá hiệu suất tiêu cực, phân tách lại lý do xử ph/ạt: những thiếu sót trong quản lý hồ sơ quá khứ của cô vẫn bị cảnh cáo bằng văn bản, tiền thưởng quý đó bị khấu trừ một phần do trách nhiệm quản lý, nhưng không còn lấy lý do "gây ra đợt kiểm định và dừng dây chuyền của khách hàng" để xử ph/ạt; việc điều chuyển chức vụ được đổi thành thương lượng vị trí mới giữa hai bên, thay vì là điều chuyển mang tính kỷ luật.

Các tổ ca đêm và tổ đóng gói bị ảnh hưởng bởi việc dừng dây chuyền cũng nhận được bồi thường tăng ca và phụ cấp ca làm do thay đổi lịch trình đột xuất. Điều này không phải do một mình Nhã Kỳ đòi hỏi, mà là công đoàn đã đưa cả giờ công của các tổ nhóm vào trong hòa giải.

Một tổ trưởng đóng gói vốn không thông cảm với cô nhất đã gặp cô ở phòng trà nước và chỉ nói một câu: "Ít nhất lần đổi ca này tiền bạc đã được tính toán rõ ràng." Không có lời xin lỗi, cũng không đột nhiên trở thành người ủng hộ. Nhưng Nhã Kỳ lại cảm thấy điều này thực tế hơn một câu "cô làm đúng rồi". Chi phí của việc dừng dây chuyền cuối cùng đã không chỉ đổ lên đầu những người thấp nhất.

Khi nhìn thấy bảng bồi thường, lần đầu tiên cô cảm thấy sự việc này không chỉ còn là ai đúng ai sai.

Ngô Nghi Đình nhắc nhở cô: "Bảo vệ quyền lợi không chỉ là lấy lại vị trí của cô. Những người ca đêm bị đổi ca đột xuất, những người bị yêu cầu làm gấp, họ cũng đều nằm trên cùng một sợi dây chuyền đó."

Nhã Kỳ gật đầu. Trước đây cô quá quen nhìn rủi ro từ góc độ an toàn môi trường, cho đến lần này mới thực sự đưa cả giờ công của con người vào trong hệ thống.

Sự cải thiện thực sự phải tính cả những người bị ép bởi đơn hàng gấp vào chi phí.

Đêm đó, cô trả lời trưởng bộ phận tuân thủ pháp luật:

"Tôi sẵn lòng đàm phán về nhóm tuân thủ đ/ộc lập, nhưng tôi cần chức quyền chính thức, quyền báo cáo trực tiếp và ngân sách đào tạo."

Không phải "công ty muốn giữ cô lại".

Mà là cô bắt đầu lựa chọn cách thức mà chính mình muốn để ở lại.